好人主管的惡人管理學：同事都是好人、開心工作的職場，對你傷害最大；出現受責難的惡人，反而幫公司成長。為什麼？

出版社： 大是文化有限公司
作者： 曾和利光
譯者： 劉錦秀
規格： 14.8x21x1.1
裝訂： 平裝
頁數： 192
出版日： 20190408
ISBN 13 : 9789579164900
內容簡介： 以下這些看法，你認同嗎？
◎一家好公司，組織裡的每個人都可充分表達自己的意見。
◎這主管居然重罰自己的愛將，太沒人性了，以後誰還敢跟他共事。
◎彈性工時、遠距上班，這公司真是友善職場。
◎這企業的老闆居然沒願景，員工離職率還偏高，看來不能久留。

上述觀點如果你完全同意，要當心，
你、你的組織或部門，正陷入「友善職場」的危機。
大家開心工作，這樣的團隊效率低落、不成長（包括薪水），甚至正步向「被解散」。

職場裡，有刻意迎合對方、不願得罪任何一方的好人；
也有認為只要是對的事就要說出來，卻經常得罪人的難搞惡人。
偏偏多數主管會喜歡說好聽話的好人，厭惡老是吐槽的惡人，
甚至努力想創造一種大家開心工作的友善職場。

但日本資深人力專家曾和利光以超過20年的經驗告訴你，
那種不敢說出「其實國王沒有穿衣服」的好人，正是拖垮組織成長的元凶，
所以，想成為優秀主管，你得遠離好人，然後用盡心力找出組織的惡人。

◎友善職場其實會扼殺人的成長：

‧友善職場麻煩多，遇到紅燈「一起過」：
當不用功的新人對一知半解的事、公司方針亂插嘴時，
主管還要花時間解釋，這才是真的浪費時間。
做決策時如果有太多不相關的人參與，就會過於樂觀，
甚至會忽視風險：無視紅燈存在，反正大家一起過。

‧有彈性的工時，其實讓你更累：
科技發達而發展的「在家工作」、「遠距工作」制度，看似有人性卻暗藏陷阱，
因為很多需要親身體會的技能，主管將無法傳承，又如何培育人才？

◎好人主管的惡人管理學：

‧有時，你還得把部屬的煩惱當耳邊風：
你總是熱心聽部屬的心聲與抱怨，結果對方根本認為你在幫倒忙。
其實，你得把部屬的諮詢當耳邊風，因為……。

‧應酬不是壞事，但你得這麼做：
現在的年輕人很討厭和主管喝酒交流？不一定，那是因為主管用錯了方法！
本書提供6個邀約重點，這樣做就可以透過聚餐，輕鬆指點新人。

◎「人」的問題，不外乎這幾種誤解：

‧無人離職才是問題：
員工離職率高，就是差勁公司？共事成員數年不變，反而很難有新想法。
如果你的產業變化激烈，比起員工穩定、經驗豐富，你更需要難搞的創意人才。

‧「自由真好」是騙人的：
職場太過提倡自由風氣，反而導致
「主管什麼都不指示」、「主管什麼都不教」、「主管什麼道理都不明示」。
那麼，「等待指示」和「自由發揮」的界線在哪裡？

為什麼員工對環境敏感是好事，主管應重用這種人？遲鈍的人反而危險？
負責對外招募的人資者要勇於說哪種謊？有時還要鼓勵員工說三道四？
辦公室戀情其實有好有壞？不該視離職者為叛徒，如何讓「畢業生」變盟友？
想讓組織飛快成長，你得學會學校教科書裡不會告訴你的「惡人管理學」。

目錄： 好人主管的惡人管理學：同事都是好人、開心工作的職場，對你傷害最大；出現受責難的惡人，反而幫公司成長。為什麼？
作者簡介： 曾和利光
株式會社人才研究所代表取締役社長。大學畢業進入人資公司瑞可利後，在人資部門負責甄選應屆畢業生、錄取非應屆畢業生、招募約聘人員、建置培育系統、開發組織等工作，並擢升為事業部部長（事業部經理）。之後，還擔任過人壽保險公司Lifenet總務部長（總務部經理）、不動產公司Open House組織開發本部長（組織開發部總經理）和人資部門的負責人。
2011年，成立人才研究所，為大企業、中小企業、新創企業，提供和人力資源、組織發展有關的諮詢服務和教育訓練。